Arbeidsconflict

Definitie arbeidsconflict

In de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten staat deze definitie van het arbeidsconflict: 

“Twee individuen, één individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als tenminste een van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

Eén van de partijen (vaak de werknemer) kan dus min of meer eenzijdig een situatie het stempel ‘arbeidsconflict’ geven. Ook als de ander (bijvoorbeeld de werkgever) het niet zo ervaart. 

Arbeidsconflict met zieke werknemer

Als uw werknemer zich ziekmeldt vanwege een arbeidsconflict, kunt u eerst nog een keer proberen in gesprek te gaan met uw werknemer. Houdt hij vast aan zijn ziekmelding, plan dan zo snel mogelijk een afspraak in bij de bedrijfsarts. Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of de werknemer al dan niet ziek is om medische redenen. Als er sprake is van een arbeidsconflict en verzuim zijn deze situaties mogelijk: 

1. (Bestaande) psychische klachten staan voorop, het arbeidsconflict is secundair.
2. Er is zowel sprake van ziekte als van een conflict.
3. De ziekmelding is een direct gevolg van een arbeidsconflict.
4. Er zijn geen medische klachten, de ziekmelding heeft niet te maken met ziekte of gebrek. 

Bij arbeidsconflicten kunnen ‘verborgen agenda’s’ een rol spelen. Het is aan de bedrijfsarts om dit vroegtijdig te herkennen en ervoor te zorgen dat werkgever en werknemer alles open en eerlijk uitspreken. Dan kunnen de betrokkenen werken aan het oplossen van het conflict. 

Werkwijzer Arbeidsconflicten

Bedrijfsartsen werken volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten van Stichting STECR. Aanleiding voor het opstellen van deze Werkwijzer in 2001 was het grote aantal ziekmeldingen door arbeidsconflicten en de heersende opvatting dat ziekmelden een geaccepteerde reactie was op een arbeidsconflict. De initiatiefnemers waren ervan overtuigd dat een andere aanpak zou leiden tot een daling van het verzuim door arbeidsconflicten. De bedrijfsarts is via het tuchtrecht gebonden aan de Werkwijzer Arbeidsconflicten en het UWV moet de verrichte re-integratie-inspanningen eraan toetsen. 

Doel van de laatste versie van de Werkwijzer (uit 2014) is het beperken van arbeidsverzuim en het bevorderen van een snelle re-integratie. Het accent kwam nog meer te liggen bij het zo snel mogelijk oplossen van de conflictsituatie, waarbij zelfwerkzaamheid en eigen verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer het uitgangspunt zijn. 

Richtlijn conflicten in de werksfeer

De vereniging voor bedrijfsartsen, de NVAB, heeft in reactie op de Werkwijzer Arbeidsconflicten een richtlijn gemaakt. De richtlijn is er om de bedrijfsarts te ondersteunen bij het voorkomen van conflicten in de werksituatie, en om in het geval van een conflict te komen tot een constructieve oplossing.

De bedrijfsarts kan door middel van meldingen van werknemers, de uitkomsten van de RI&E, het jaarverslag van de vertrouwenspersoon en/of het PMO signaleren dat een bedrijf een risico loopt op escalerende conflicten. Hij kan dan bijvoorbeeld adviseren om een bedrijfsmaatschappelijk werker in te schakelen.

Conflicten voorkomen

Idealiter mondt onenigheid binnen uw bedrijf helemaal niet uit in een conflict. Om conflicten binnen uw organisatie te voorkomen, helpt het als u een aantal zaken helder heeft. Bijvoorbeeld:

• Binnen uw organisatie zijn doelen, taken en planningen helder geformuleerd. Afdelingen zijn zo min mogelijk afhankelijk van elkaar. Waar ze wel samenwerken, is afstemming goed vormgegeven.
• Ook op individueel niveau is het voor werknemers duidelijk wat hun doelen, taken en verantwoordelijkheden zijn. En er zijn afspraken over wat op welke manier wordt afgestemd (met collega’s en leidinggevenden). 
• Er is een structuur voor het geven van feedback. De manier van communiceren die hierbij wordt gebruikt, is gericht op het voorkomen van problemen.

Conflict oplossen

Om een arbeidsconflict op te lossen, kunt u een (externe) bemiddelaar inschakelen, zoals een mediator of bedrijfsmaatschappelijk werker. Uiteraard hoeft u hier niet pas op in te zetten als een werknemer zich al heeft ziekgemeld. Het liefst lost u het conflict op vóór de ziekmelding.

De bedrijfsmaatschappelijk werker kan een escalatie van het conflict voorkomen en adviseert en bemiddelt om de arbeidsverhoudingen te herstellen. Bijvoorbeeld door ‘Duurzame Samenwerking’, een interventie waarbij onze onafhankelijke bedrijfsmaatschappelijk werker betrokkenen bij een conflict coacht en stuurt en zo een oplossing helpt te vinden waar alle partijen zich in kunnen vinden. Centraal in de aanpak staat het herstel van communicatie en contact tussen werkgever en werknemer en het weghalen van drempels voor een duurzame samenwerking en/of re-integratie. Zo voorkomt u verzuim of houdt u het beheersbaar. Bij een complexer conflict kunt u het beste een mediator inschakelen.

Kunt u onze hulp gebruiken bij een arbeidsconflict dat is ontstaan in uw bedrijf? Kijk hier wat ArboNed voor u kan betekenen: www.arboned.nl/arbeidsconflict. 

Ontslag bij arbeidsconflict

Soms is de situatie zo onhoudbaar geworden, dat uit elkaar gaan de enige optie is. Dit kan in onderling overleg, al dan niet met behulp van een mediator of jurist, via een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. Partijen onderhandelen over de voorwaarden van de beëindiging. 

Ook kunt u de kantonrechter vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het laatste is voor u als werkgever een langer traject, omdat u moet kunnen aantonen dat er tenminste sprake is van een zodanige verstoring van de verhoudingen dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden geëist de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

Dit betekent in de praktijk dat de werkgever de verstoring niet zelf moet hebben veroorzaakt. Bovendien moet u als werkgever kunnen aantonen dat u heeft geprobeerd om de arbeidsverhoudingen te normaliseren, bijvoorbeeld via mediation. Houd er verder rekening mee dat u bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter kan worden veroordeeld tot het betalen van een transitievergoeding aan de werknemer.