De juiste interventie bij een arbeidsconflict

Escalatieladder van Glasl

De escalatieladder van Friedrich Glasl (1941) toont de ontwikkeling van een conflict. Elke stap op de ladder heeft gevolgen voor het gedrag van mensen, voor hun houding en hun manier van denken. Op basis van de houding en het gedrag kan een inschatting worden gemaakt van de positie van de conflicterende partijen op de escalatieladder en welke interventie het conflict uit de wereld kan helpen.

Relationele fase

Tijdens de relationele fase speelt het belang van het herstel en behoud van de (arbeids-)relatie nog een grote rol. Mensen streven bij voorkeur naar win-win. Komt men er in deze fase samen of met behulp van collega’s niet uit? Dan kan bedrijfsmaatschappelijk werk de partijen op een goede manier ondersteunen bij het oplossen van het probleem. Is er in deze fase al behoefte aan (juridisch) bindende afspraken, of ligt de kwestie erg gevoelig? Dan kan mediation uitkomst bieden. 

Emotionele fase

Tijdens de emotionele fase wint de emotie (angst, boosheid, verdriet) het van de redelijkheid en het verstand. Standpunten verharden, empathie en begrip is ver te zoeken. Mensen zijn alleen nog geïnteresseerd in hun eigen belang: win-lose. Een ziekmelding van een werknemer wegens conflict is hiervan een voorbeeld: hij stelt zijn eigen belang (gezondheid, rust) boven dat van de werkgever (doorwerken). 

Blijkt de arbeidsrelatie onherstelbaar, dan kan binnen de kaders van mediation worden onderzocht of het haalbaar is om de arbeidsrelatie op een fatsoenlijke manier te verbreken (met wederzijds goedvinden). Door in deze fase snel te schakelen, kan een ‘juridisch gevecht’ - met alle nare gevolgen en financiële risico’s van dien - meestal worden voorkomen.

Vechtfase

Tijdens de vechtfase is het ‘oorlog’. Advocaten zijn meestal al ingeschakeld en partijen zijn niet meer bereid om met elkaar in gesprek te gaan. De ander móet verliezen, zelfs als dit niet in het eigen belang is: lose-lose. 

Zijn er nog wel belangen om een gerechtelijke procedure te voorkomen (geen rechtsbijstandverzekering, onvoldoende dossieropbouw, groot afbreukrisico, kans op verlies WW-rechten, hoge advocaatkosten, etc.)? Dan kan mediation een laatste redmiddel zijn om toch zonder procederen tot een oplossing te komen. De mediator heeft dan als doel tot overeenstemming te komen en de arbeidsrelatie ‘met wederzijds goedvinden’ te beëindigen.