Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Voorwaarden voor het recht op een WIA-uitkering

Om een WIA-uitkering te krijgen, moet uw werknemer 104 weken (twee jaar) onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest. Perioden die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken worden bij elkaar opgeteld. Deze termijn van 104 weken wordt de zogenaamde wachttijd genoemd. Tijdens de wachttijd betaalt u als werkgever het loon door. 

Uitzicht op herstel? Wachttijd verlengen

Zowel werkgever als werknemer kan een verzoek doen om de wachttijd te verlengen. Dat kan zinvol zijn als de verwachting is dat de werknemer op korte termijn volledig herstelt. Ook tijdens de verlenging moet u als werkgever het loon doorbetalen. 

Volledig en duurzaam ongeschikt? Wachttijd verkorten

Het is mogelijk om de wachttijd te verkorten als al snel duidelijk is dat de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. "Volledig" betekent dat de werknemer door zijn ziekte of handicap niet meer kan werken. "Duurzaam" wil zeggen dat de werknemer niet meer herstelt.

Wanneer aanvragen?

Uw werknemer kan vanaf de 13e tot aan de 78e ziekteweek een aanvraag doen voor een verkorte wachttijd. Die aanvraag doet hij bij UWV. Deze aanvraag is dan ook een verzoek om een IVA-uitkering.

Verklaring bedrijfsarts

Voor de aanvraag is altijd een verklaring van de bedrijfsarts nodig, waarin staat dat er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. De verklaring van de bedrijfsarts moet mede gebaseerd zijn op een verklaring van een behandelend specialist.

Loondoorbetaling

De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever loopt 104 weken door. Als werkgever kunt u de IVA-uitkering in mindering brengen op het loon dat u aan uw werknemer betaalt.

Wordt de IVA-uitlering toegewezen? Dan gelden er geen re-integratieverplichtingen meer voor werkgever en werknemer.

Re-integratieverslag en WIA-aanvraag

Is uw werknemer bijna twee jaar ziek, dan kan hij een WIA-aanvraag doen. Als werkgever hoeft u dan geen loon meer te betalen. Voor de WIA-aanvraag heeft UWV, op tijd, een aantal documenten nodig. Volgens de  Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar levert u als werkgever in de 91e week het re-integratieverslag in bij UWV. Dit re-integratieverslag bestaat uit onder meer de volgende stukken:

• Probleemanalyse en eventuele bijstellingen (Bijstelling probleemanalyse)
• Plan van aanpak
• (Eerstejaars)evaluatie
• Actueel oordeel (bedrijfs)arts
• Eindevaluatie

Werkgever levert re-integratieverslag aan

U levert het re-integratieverslag online aan bij het UWV via het werkgeversportaal. Wilt uw werknemer niet dat u het re-integratieverslag online aanlevert? Dan stuurt hij zelf het volledige verslag per post toe. Hij gebruikt hiervoor de kopieën van de formulieren die hij heeft ontvangen.

Werknemer doet WIA-aanvraag

De werknemer is verantwoordelijk voor de WIA-aanvraag. In week 88 ontvangt hij daarvoor formulieren van UWV. De WIA kan hij uiterlijk tot en met de 93e verzuimweek aanvragen.

Voordat UWV beoordeelt of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering, voert UWV de zogenaamde poortwachterstoets uit. UWV toetst daarbij of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor de re-integratie van de werknemer en of beide partijen zich hebben gehouden aan de voorschriften uit de Wet verbetering poortwachter en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. 

Oordeelt UWV dat er onvoldoende aan de re-integratie is gedaan? Dan wordt aan de werkgever een loonsanctie opgelegd. De loonsanctie houdt in dat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken wordt verlengd.

Als een loonsanctie wordt opgelegd, wordt de WIA-aanvraag opgeschort. De loonsanctie duurt maximaal één jaar. Een eventuele WIA-uitkering gaat pas in nadat de loonsanctie is opgeheven. Als een loonsanctie is opgelegd dan kan hiertegen bezwaar worden ingediend en/of een bekortingsverzoek worden ingediend als de tekortkomingen in de re-integratie zijn hersteld. 

Wanneer geen WIA?

De WIA drukt arbeidsongeschiktheid uit als het verlies aan verdienvermogen ten opzichte van het verdienvermogen vóór arbeidsongeschiktheid. Om het verlies aan verdiencapaciteit te berekenen, wordt het laatstverdiende loon (voordat hij arbeidsongeschikt werd) vergeleken met het ‘restinkomen’ (bedrag dat de werknemer nog kan verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid) volgens onderstaande formule:

(Laatstverdiende loon – restinkomen) : (laatstverdiende loon) x 100 = arbeidsongeschiktheidspercentage 

Werknemers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% komen niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Zij kunnen nog 65% van het oude loon verdienen en zijn niet arbeidsongeschikt in de zin van de WIA. Kunnen deze werknemers niet binnen 104 weken herplaatst worden in aangepast of vervangende arbeid binnen of buiten de eigen organisatie? Dan komen zij in aanmerking voor een Werkloosheidsuitkering.

IVA en WGA

De WIA kent twee regelingen:

• Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)
• Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)

IVA

De IVA is een uitkering voor werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Van volledige ongeschiktheid is sprake als er een verlies aan verdiencapaciteit is van ten minste 80%. Dat wil zeggen dat een werknemer als gevolg van ziekte nog maar maximaal 20% kan verdienen van wat hij daarvoor verdiende. Duurzaam houdt in dat er een medisch stabiele of verslechterende situatie is, waarbij herstel is uitgesloten, of de kans op herstel op lange termijn gering is.

De IVA-uitkering bedraagt 75% van het WIA-maandloon. Het WIA-maandloon wordt vastgesteld aan de hand van het gemiddelde SV-loon dat de werknemer verdiende in het jaar voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid. De IVA-uitkering loopt tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.

Welke WGA-uitkering?

De WGA is voor:

• werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn;
• en voor werknemers die, naar verwachting, tijdelijk volledig arbeidsongeschikt zijn.

De WGA is niet bedoeld voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten.

Er zijn drie typen WGA-uitkeringen:

• Loongerelateerde uitkering (LGU)
• Loonaanvullingsuitkering (LAU)
• Vervolguitkering 

De loongerelateerde uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van het WIA-maandloon en vanaf de derde maand 70% van het WIA-maandloon. Na de LGU volgt de loonaanvullingsuitkering of de vervolguitkering.

Voldoet de werknemer aan de inkomenseis, dan komt hij in aanmerking voor een loonaanvullingsuitkering. Voldoet hij niet, dan maakt hij alleen aanspraak op de (veel lagere) vervolguitkering. De inkomenseis houdt in dat ten minste 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt verdiend. De LAU bedraagt 70% van het verschil tussen het oude en het nieuwe loon.

De vervolguitkering bedraagt een percentage van het minimumloon. Dit percentage is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage.