Psychisch verzuim: tijd om het tij te keren

Het is een groeiend probleem voor een groep werkende Nederlanders: in 2022 was het verzuim door spanningsgerelateerde klachten 13% hoger dan voor de coronapandemie in 2019 (het aandeel ten opzichte van het totale verzuim bleef stabiel). In tegenstelling tot wat we vaak denken en ervaren, hoort stress niet standaard bij het leven. Tijd dus om het tij te keren, want door eerder de signalen te herkennen en sneller actie te ondernemen, kun je voorkomen dat iemand (volledig) uitvalt. 

Uit balans 

Raak je de balans kwijt tussen waar je energie van krijgt en wat je energie kost, dan kan dit leiden tot psychische klachten. “Het is vaak een samenspel van verschillende elementen: wat je privé overkomt, je persoonlijkheid, je persoonlijke veerkracht en hoe je je werk ervaart", vertelt Jurriaan Penders, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij HumanCapitalCare. “Je kunt het vergelijken met een rugzak. Die vul je met allerlei zaken uit je werk- en privéleven. Op een gegeven moment kan die te vol raken door zorgen, stress en andere dingen die je energie kosten. Je rugzak maakt daarin geen onderscheid tussen zorgen door je werk of een andere oorzaak, waardoor die zomaar te zwaar kan worden. Dan lukt het je niet meer om op te laden en voldoende te herstellen. En dan val je soms om.”

Stress is ongezond 

Ieder mens heeft een ander formaat rugzak. De een is sneller gevuld dan de ander en voor sommige mensen is het ook gemakkelijker om deze te kunnen dragen. Maar het wordt steeds moeilijker om door te lopen met een rugzak die steeds voller wordt. Zorgen over of door werk kunnen daar de oorzaak van zijn. Zo blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA 2021) van TNO en CBS dat 10% van de werknemers niet gemakkelijk aan de mentale eisen van het werk kan voldoen. 36% ervaart hoge taakeisen. “Spanning of stress ontstaat wanneer je ervaart overvraagd te worden om alle taken uit te voeren. Dat is het moment dat we de grip op zaken kunnen verliezen”, licht Jan Machek, psycholoog bij ArboNed toe. Over één ding is hij glashelder: “Gezonde stress bestaat niet. We denken onterecht dat stress nu eenmaal in het leven thuishoort. Bij stress voelt het alsof je de controle kwijtraakt. Alsof je te hard door de bocht gaat met de auto of als je je werk niet meer kunt overzien. We moeten af van het idee dat dit erbij hoort. Wél hebben we een mate van activatie nodig om optimaal te kunnen presteren. Zoals een Formule1-auto het best presteert na een opwarmronde, werkt ook ons fysieke en mentale systeem het beste als het op temperatuur is. Denk aan de zenuwen voor een presentatie of druk die we voelen voor een deadline. Ons systeem ziet een uitdaging, activeert door ons in de juiste versnelling te zetten en presteert effectief. Dát is een gezonde en bedoelde reactie. We lopen vast als we ons systeem te zwaar of te lang belasten, zonder dat we tussendoor kunnen ontspannen of opladen. Net als een Formule1-auto die oververhit raakt. De gezonde en bedoelde activatie is dan niet meer effectief voor ons functioneren. Dat is het moment waarop we stress ervaren en onze effectiviteit afneemt.”

Hoe langer, hoe erger 

Spanningsgerelateerde klachten ontstaan niet van de ene op de andere dag. Er zit een opbouw in de aard en ernst van de klachten. Het begint vaak met spanningsklachten, zoals piekeren, lusteloosheid en gespannenheid. Machek: “Zulke klachten komen van binnenuit. Externe factoren spelen zeker een relevante rol en de werkgever heeft de belangrijke verantwoordelijkheid om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden. Maar uiteindelijk is het toch de manier waarop iemand omgaat met bepaalde gebeurtenissen die bepaalt of en de mate waarin dit leidt tot spanningsklachten. Mensen uit iemands directe omgeving – zoals collega's – hebben vaak al door dat er iets speelt. Het is dan ook belangrijk om niet weg te kijken, maar om een signaal te geven en het bespreekbaar te maken. Over het algemeen geldt namelijk dat hoe langer je wacht met het aanpakken van klachten, hoe erger deze worden en hoe langer het duurt voor je hersteld bent.” Bedrijfsartsen hanteren in hun diagnostiek dan ook drie oplopende niveaus van spanningsgerelateerde klachten: spanningsklachten, overspanning en burn-out. Data van ArboNed en HumanCapitalCare laten ook zien dat de gemiddelde hersteltijd bij deze diagnoses eveneens oploopt. Penders: “Medewerkers met spanningsklachten zijn gemiddeld 195 dagen niet aan het werk. Bij overspanning zijn dat gemiddeld 228 dagen en bij een burn-out zelfs 288 dagen. Als je bedenkt dat een werkdag verzuim gemiddeld zo’n 300 euro kost en een medewerker zich maandenlang ellendig voelt, dan is niets doen echt geen optie.” 

Balans tussen dat wat je energie kost en dat wat je energie oplevert 

De jaarlijks stijgende cijfers geven aan dat verzuim door psychische klachten een structureel probleem vormt voor werkgevers en medewerkers. Dat vraagt om een duurzame oplossing in het voorkomen én aanpakken van dit soort klachten. Een duurzame oplossing gaat niet over het bestrijden van de symptomen, maar over het oplossen of het wegnemen van de oorzaken. Maar wat is volgens medewerkers die niet kunnen werken door psychische klachten de (werk)oorzaak van hun verzuim? Uit onderzoek van onder andere de Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid Tranzo kwamen vier thema’s prominent naar voren:  

1. Hoge werkdruk en andere ongewilde veranderingen in werk;
2. Slechte relatie met leidinggevende en/of collega’s; 
3. Niet-helpende of belemmerende gedachten en gevoelens; 
4. Ineffectieve manier van omgaan met stress en problemen (coping). 

Penders ziet in dit kader voor werkgevers en medewerkers ook kansen: “Over het algemeen geldt dat dingen die energie geven ook bescherming bieden tegen stressfactoren. Het gaat immers om die balans. Werkgevers en medewerkers kunnen die balans positief beïnvloeden. Medewerkers die veel autonomie ervaren, hebben de mogelijkheid om hun werk zo te organiseren dat het zoveel mogelijk energie geeft en de kans op stress vermindert. Ook verbondenheid, waarbij het draait om een veilige werkomgeving en steun van de leidinggevende en collega’s, draagt hieraan bij. Daarnaast is het voor werkgevers van belang om goed te kijken naar de competenties van medewerkers: benutten zij hun talenten en sluit hun werk aan bij hun waarden? Is er ruimte voor ontwikkeling en groei? Het is aangetoond dat autonomie, verbondenheid en een ervaren gevoel van competentie veel energie kunnen geven en werkmotivatie en -tevredenheid kunnen vergroten. Dat geldt niet alleen voor medewerkers met psychische klachten, maar voor alle medewerkers. Hierin speelt ook de veerkracht van de individuele medewerker een rol. Die bepaalt hoe goed iemand om kan gaan met bijvoorbeeld de hoge eisen die aan het werk gesteld worden: hoe meer veerkracht iemand heeft, hoe minder stress iemand ervaart bij het uitoefenen van zijn werk. Ook daar kun je aan werken.”

Signalen herkennen 

Wat kunnen werkgevers - samen met medewerkers - nog meer doen om het tij te keren? Aandacht voor psychische klachten is vaak gericht op de individuele medewerker; meestal als er al klachten zijn of een medewerker al is uitgevallen. Het is veel effectiever om als organisatie in te zetten op preventie en te investeren in het herkennen van de signalen en het aanpakken van de oorzaken. Machek: “We weten dat verzuim door stress en spanning het vaakst voorkomt bij medewerkers van 25 tot 45 jaar. Dat is de periode waarin er veel kan veranderen in de privésituatie: starten met een eerste baan, eerste huis kopen, kinderen krijgen. Het blijft natuurlijk persoonlijk, maar je kunt wel extra alert zijn op collega's van wie je weet dat ze in hun privéleven te maken hebben met grote veranderingen.” Leidinggevenden en collega's kun je trainen om signalen van psychische klachten te herkennen. Vaak herken je deze symptomen gemakkelijker bij een ander, dan bij jezelf. Op deze manier verhoog je de kans dat het gesprek eerder op gang komt en voorkom je dat klachten zich verder opstapelen en van kwaad tot erger worden. Door je hand uit te steken, help je de ander over mogelijke schaamte heen en ontdekken dat oplossingen vaak dichterbij liggen dan gedacht.

Oorzaak aanpakken 

Naast het herkennen van de signalen, is het vooral belangrijk om de oorzaak aan te pakken. Dat gebeurt doorgaans op individueel niveau, maar gevoelens van stress of werkdruk zijn risicofactoren die op organisatieniveau aandacht nodig hebben. Een preventief medisch onderzoek (PMO), dat werkgevers volgens de wet frequent moeten uitvoeren, geeft inzicht in de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers: hoe ervaren zij de werkdruk binnen hun organisatie, hoe is de relatie met hun leidinggevende/collega's, in hoeverre is er sprake van ongewenste omgangsvormen (pesten, agressie) et cetera? Vanuit dat inzicht kunnen werkgevers en medewerkers doelen stellen en bijbehorende acties in gang zetten om de oorzaken aan te pakken.  

Bespreken? Alleen in veilige cultuur 

Medewerkers kunnen de vragenlijst die hoort bij het PMO anoniem invullen. Ook omdat mentale problemen vaak nog een stigma hebben en taboe zijn. In de sportwereld doorbreken steeds meer topsporters dat. Op de werkvloer houdt ruim één op de drie medewerkers zijn mond. Angst voor negatieve gevolgen voor de loopbaan, schaamte of angst houden het taboe in stand, en zorgen ervoor dat het onderwerp niet of pas besproken wordt als het te laat is. Dat doorbreek je alleen door een cultuur te creëren waarin medewerkers zich veilig voelen om aan de bel te trekken en deze klachten te bespreken. Machek: “We noemen dit psychologische veiligheid en dat gaat over de ongeschreven regels in de omgang met elkaar. Ervaart een medewerker een hoge mate van psychologische veiligheid, dan geeft dat vaak zelfvertrouwen, meer werkplezier en minder stress en verzuim. Het belangrijkste is dat medewerkers de ruimte ervaren om zelf regie te hebben over hun werk en dat ze het aan kunnen geven als het niet lekker gaat of iets te veel wordt. Bied een luisterend oor en kijk hoe je iemand kunt helpen. Dat lijken kleine stapjes, maar die kunnen vaak een groot verschil maken." 

Goed leiderschap 

Een goede relatie met de leidinggevende in een psychologisch veilige werkomgeving verkleint de kans op verzuim door psychische klachten. In de praktijk blijkt zo'n goede relatie helaas niet vanzelfsprekend. Uit onderzoek (NEA 2021) blijkt dat 12% van alle medewerkers weinig sociale steun van de leidinggevende ervaart en 3,4% ervaart weinig sociale steun van collega’s. Het bespreken van je mentale gezondheid is voor veel medewerkers al lastig. Als er geen goede relatie is met de leidinggevende is de drempel helemaal hoog. Het is aangetoond dat waardering van de leidinggevende de kans op spanningsgerelateerde klachten vermindert. Tegelijkertijd neemt met waardering van de leidinggevende ook de werktevredenheid van de medewerker toe. Je als leidinggevende hiervan bewust zijn en extra aandacht schenken aan wat goed gaat, kan dus ook veel opleveren waar zowel de werkgever als medewerker baat bij heeft. Dat daar nog winst te behalen valt, bevestigen data van ArboNed en HumanCapitalCare: één op de vijf medewerkers geeft aan zich nooit of slechts soms gewaardeerd te voelen door de leidinggevende.

Schakel op tijd hulp in 

Helaas zijn niet alle problemen zelf op te lossen. Als je er als werkgever of medewerker niet uitkomt, schakel dan op tijd professionele hulp in. Een training gesprekstechnieken voor leidinggevenden biedt handvatten om het gesprek te voeren. Ook bieden steeds meer organisaties medewerkers structureel een hulplijn met coaches aan. Een andere mogelijkheid is een preventief bezoek aan de bedrijfsarts tijdens het open spreekuur. De bedrijfsarts kijkt naar hoe spanning of stress het werk beïnvloedt en kan eventueel doorverwijzen naar hulpverleners zoals de psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werker. Deze professionele begeleiding is gericht op het bredere plaatje, namelijk het samenspel van verschillende elementen: wat je privé overkomt, je persoonlijkheid en hoe je je werk ervaart. 

Verder kijken 

Hulp van buiten kan ook helpen om verder te kijken dan bijvoorbeeld alleen werkdruk. Hoewel 36% van de medewerkers aangeeft hoge taakeisen te ervaren (NEA 2021), kunnen ook andere ongewilde veranderingen in werk leiden tot klachten of ervoor zorgen dat het moeilijk is om terug te keren naar werk. Uit het onderzoek van onder andere de Academische Werkplaats Arbeid en Gezondheid Tranzo blijkt dat de inhoud van het werk een barrière kan vormen bij het terugkeren. Medewerkers die dit ervaren, vinden de inhoud van hun werk niet meer leuk. Zij zijn stapsgewijs steeds verder af komen te staan van wat zij waardevol vinden in hun werk. Daardoor kost werken hen te veel energie. Bespreek daarom regelmatig met medewerkers of zij voldoende plezier ervaren in hun werk en of ze hier zelf voldoende invloed op kunnen uitoefenen. De vragenlijst Werk als Waarde, die toegevoegd kan worden aan het PMO, is daarbij een mooi hulpmiddel. Ervaren medewerkers onvoldoende plezier of invloed? Dan kunnen werkgevers en medewerkers hier preventief mee aan de slag en zoeken naar oplossingen zoals loopbaancoaching of kijken naar andere, meer uitdagende taken om het werkplezier weer terug te vinden. 

Duurzame oplossing 

Elke oplossing begint met bewustwording, ook het terugdringen van verzuim door psychische klachten. Een duurzame oplossing gaat niet over het bestrijden van de symptomen, maar over het oplossen of het wegnemen van de oorzaken. Werkgevers en medewerkers hebben daarin elk een verantwoordelijkheid. Als je samen (signalen van) spanning, stress of psychische klachten op tijd herkent en met elkaar bespreekt, kan dat veel ellende voorkomen. Want hoe langer je wacht, hoe erger klachten vaak worden en hoe langer het duurt voordat iemand herstelt. En daar heeft niemand baat bij.